是捕捉绩效的所有相关方

如今已成为短期明显可见结果快速支付的代名词。因此理想情况下应该是短期结果的组合应使用现金流营业利润等项目来衡量。而增长和长期利润利润率的长期目标应导致股权类型的薪酬。在很大程度上长期成果和长期薪酬应该在人员离开组织后继续存在。衡量的是什么驱动人们的行为。而且人们越聪明假设任何公司的高级领导者他们就会希望以最简单的方式获得第一桶金。当系统设计不当时它们自然会导致人们不当的行为行动。因此在得到正确实施之前这将是一个挑战。

卡皮尔库马尔索波里印度私人有限公司公司秘书从某种意义上说意味着人们甚至会因不履行职责而获得报酬。如果没有则不应因不履行职责而获得报酬。当你雇用某人时协议是他会做这做那。如果他不这样做就需要 阿富汗 WhatsApp 号码列表 规定处罚包括金钱处罚。这将引入忠诚度和奉献精神。我们对生产力的丧失感到遗憾。谁是负责的人管理层提供了接受工作的机会却没有给予他们应有的严肃性。在失业率高企的时期执行纪律不应该是一件复杂的事情。然而如果确实给组织带来了真正的价值那么可以向那些超出协议的人提供一些激励。但这不是。彼得李镁顾问真正的问题是你所认为的性能。绩效与结果不同尤其是那些可衡量的结果。绩效取决于质量努力的质量和结果的质量。



这里有两个问题。一面的困难例如每个经理都应该因提高其单位的绩效和或价值产出而获得报酬但通常这种绩效只能以非常狭隘的术语来捕捉比如短期产出的数量而不是他所在单位的工作行为和学习能力同样重要。第二个问题是激励方案的规模太大。例如如果额外的奖励是他当前工资的甚至那么任何头脑冷静的经理都不会欺骗或操纵账户但如果他能赚取数百万美元的奖励那就完全是另一回事了。而且由于类似泡沫的市场指标创造了类似泡沫的激励奖励这些偏向一侧的奖励反过来又创造了偏向一侧的行为。所以我的看法是真正的问题是激励措施设计不当所发生的可能是剪切和粘贴的方法。